Segundo uma pesquisa da renomada consultoria global Gallup, apenas 14% dos colaboradores concordam fortemente que Avaliações de Desempenho (AvD) os inspiram para se desenvolver. 

Uma das metodologias mais utilizadas nas empresas é a Avaliação 360 Graus. Frequentemente, ela é alvo de críticas por parte de colaboradores e gestores, além de apresentar um alto custo de implementação.

Neste artigo, exploraremos as limitações com a AvD 360, orientações gerais sobre o processo de avaliação e metodologias alternativas. 

Referências

Esse foi um conteúdo inspirado principalmente pelas experiências dos seguintes especialistas:

• Murilo Narciso. Formado no ITA, Murilo foi Head de RH na Quero Educação, ajudando a escalar a empresa de aproximadamente 150 a 700 colaboradores. Ele criou um sistema de Desempenho e Engajamento que 70% dos colaboradores da Quero usavam toda semana.
• Bruna Souza. Formada na Poli USP, Bruna passou pelo RH de empresas como 99, Itaú e Jusbrasil. Bruna foi uma das primeiras business partners da Jusbrasil, que hoje tem mais de 500 colaboradores. 

Os insights apresentados neste artigo são amplamente baseados no workshop conduzido por Murilo e Bruna sobre o tema.

Como Funciona Uma AvD 360

A principal proposta desta metodologia é oferecer uma visão completa do desempenho do colaborador, indo além da análise de seu gestor imediato.

Na AvD 360, as seguintes avaliações são preenchidas: 

• Autoavaliação
• Avaliação entre pares
• Avaliação líder-liderado
• Avaliação liderado-líder

Em alguns casos, até clientes participam desse tipo de avaliação. 

A estrutura das perguntas e a forma como cada pessoa é avaliada variam amplamente entre as empresas. Segue um exemplo de uma avaliação do tipo líder-liderado:

Esse processo pode ser quão complexo a empresa quiser. Por exemplo, as respostas de perguntas com alternativas fixas podem ter pesos numéricos que geram notas de atributos como "Desempenho" ou "Potencial". 

A sequência em que o processo é realizado varia. Por exemplo, uma empresa pode primeiro pedir para os colaboradores realizarem uma auto-avaliação e eleger os pares que querem que os avaliem. Os líderes, então, passam por uma etapa de aprovação de pares. Após as autoavaliações e a de pares serem realizadas, o gestor ganha acesso a elas para fazer uma avaliação de líder para seu liderado. 

É comum as empresas terem uma etapa de calibragem, onde gestores, diretores e o RH revisitam as avaliações de todos os colaboradores, tentando evitar vieses e garantir a consistência entre elas para toda a empresa. Isso pode ajustar, por exemplo, avaliações de um gestor que é mais rígido do que outro. 

Algumas empresas aplicam uma curva forçada, onde um percentual fixo de colaboradores é classificado em categorias como "alto desempenho". Essa prática, porém, é considerada por muitos profissionais de RH como sendo ultrapassada. 

Uma boa AvD deve ter como "output" um relatório que ajuda colaboradores a se desenvolverem e acionáveis claros para a empresa. Uma ferramenta bastante utilizada como resultado de uma avaliação de desempenho 360 é o 9-box, que agrupa as pessoas em 9 quadrantes, cada um com ações recomendadas.

Principais Benefícios da 360 

O principal benefício desse tipo de avaliação é oferecer uma visão mais completa sobre o colaborador. Pares e subordinados têm perspectivas que podem agregar valor ao desenvolvimento de um profissional. Além disso, auto-reflexão é um passo importante para a evolução pessoal. 

Esta metodologia tem potencial para fortalecer relações profissionais entre os envolvidos no processo. Ver o feedback positivo que os outros compartilham sobre eles pode criar um senso de parceria, enquanto receber insights sobre áreas para melhoria pode ajudar membros de um time a trabalharem juntos de forma mais eficaz. 

Por fim, outro benefício dessa metodologia é que ela é bastante difundida e replicada por quase todos os sistemas de RH no mercado, o que pode facilitar na sua aplicação dentro das empresas. 

Principais Desvantagens da 360 

Esse modelo de avaliação apresenta algumas desvantagens.

Custo

Primeiro, ele é extremamente custoso. As pessoas precisam dedicar bastante tempo para etapas como responder múltiplas avaliações, eleger e aprovar pares e discussões durante a calibração. É comum o RH ter que cobrar repetidamente os colaboradores para completarem etapas, criando a imagem de um RH "chato". 

Baixa frequência

Outro problema é que esse tipo de AvD geralmente é aplicado com pouca frequência, como semestralmente ou anualmente. 

Receber feedbacks de forma regular é crucial para o crescimento profissional de um colaborador. Se esse feedback vem raramente, a velocidade de melhoria é reduzida. 

Além disso, ambientes dinâmicos significam que as expectativas e resultados esperados mudam ao longo do tempo, o que torna uma cadência semestral ou anual engessada e pouco útil.  

A baixa frequência também cria um viés de "recentividade", em que o comportamento e resultados entregues por um colaborador nos meses anteriores à avaliação têm um peso maior do que nos meses iniciais. 

Por fim, trocas de liderança ao longo do caminho atrapalham avaliações pouco frequentes. 

Resultados questionáveis

Os resultados de uma avaliação 360 podem divergir do “senso comum". Por exemplo, ao perguntar para um líder quem são os melhores integrantes do time, suas respostas diferem, com frequência, do que a avaliação aponta. 

Objetivos conflitantes

É comum esse processo tentar cumprir com objetivos diferentes ao mesmo tempo, como desenvolvimento de colaboradores e decisões de bônus. Isso pode criar um conflito de interesse durante a avaliação que atrapalha o cumprimento de ambos objetivos. 

Considerações antes de Aplicar uma Avaliação

Há boas alternativas para a AvD 360. Porém, antes de entrarmos nelas, é importante fazermos algumas considerações. 

Motivação de uma AvD

Primeiro, por que fazer uma Avaliação de Desempenho? Se você não tem um bom motivo para implementar esse custoso processo e não tem claro os resultados que espera dele, será que vale a pena?

“Ahh mas isso é esperado de um RH e na minha última empresa fazíamos assim.” 

Uma reclamação frequente de profissionais de RH é que eles são vistos como “empurradores" de processos cuja utilidade é questionável. 

AvD é notoriamente conhecido como um dos processos com maior detração da área. Ao executá-lo sem embasamento ou motivos claros, essa imagem é perpetuada.

Isso não quer dizer que deveríamos abolir avaliações de desempenho. Elas podem ser uma ferramenta excelente se forem usadas da maneira correta. 

Ferramenta Certa para o Objetivo Certo

Existem diversos potenciais objetivos de uma avaliação, como:

• Alinhamento de expectativas e responsabilidades
• Desenvolvimento de colaboradores
• Bônus e reconhecimentos
• Promoções ou demissões
• Alinhamento à cultura

Deve-se portanto escolher a ferramenta certa para um dado objetivo. Pode ser necessário utilizar mais de uma ferramenta para objetivos diferentes. 

Não há Verdade Absoluta

As necessidades de uma empresa variam dependendo de seu tamanho, cultura e momento e pode ser perigoso copiá-las cegamente de outros contextos. 

Por exemplo, muitas das melhores práticas que observamos na área de People foram desenvolvidas em grandes corporações, como os OKRs no Google. Essas práticas se aplicam, por exemplo, a uma startup de 10 pessoas?

Mesmo nessa startup, talvez a regra que vale logo depois que ela captou investimento não é a mesma para quando o seu caixa está encurtando.

Portanto, é importante estudar métodos diferentes e entender quando cada um é útil. 

Coesão entre RH e Liderança

Se o RH deseja introduzir um processo sem o apoio da liderança, dificilmente ele vai ser adotado com êxito pelas partes envolvidas.

Portanto, antes de implementar uma avaliação de desempenho, é necessário que o RH "venda" o processo internamente para a liderança. 

É essencial que todos os gestores confiem na metodologia adotada e tenham clareza quanto aos objetivos e resultados esperados.

Metodologias Alternativas

Após essa análise, finalmente estamos prontos para investigar outras ferramentas que um RH estratégico pode adotar. Vamos quebrar a AvD 360 clássica em processos diferentes. 

Checkpoint Mensal

Essa é uma excelente ferramenta para medir os resultados entregues por um colaborador e pode ser usada como base para decisões como promoção, demissão ou bônus. 

Mensalmente, gestores recebem uma pesquisa rápida sobre a performance de cada integrante de seu time. Eles respondem se a pessoa está acima, abaixo ou atingindo as expectativas e podem justificar a avaliação com comentários. Respostas são enviadas automaticamente para o colaborador.

Um dos maiores benefícios desse formato é que ele consome pouquíssimo tempo. 

Para torná-lo ainda mais efetivo, é aconselhável enviar a pesquisa para ser respondida dentro de um sistema de comunicação como Slack, Teams ou Discord. Isso remove a "fricção" de ter que entrar em um sistema separado, aumentando a taxa de resposta. 

Além disso, é bom limitar o tamanho dos comentários, para evitar um esforço grande no preenchimento.

Esse tipo de avaliação garante alinhamento contínuo, já que um colaborador pode ver imediatamente quando há oportunidades para melhoria ou quando ele está tendo bons resultados.

O checkpoint mensal também oferece um histórico rico e estruturado de informações. Por exemplo, considere a seguinte situação: um líder fica incomodado com algo que um colaborador fez no último mês e quer demiti-lo. Ao analisar o histórico de checkpoints mensais, o RH nota um desempenho consistentemente elevado nos meses precedentes. Isso provoca uma boa discussão sobre o que está afetando o desempenho do colaborador recentemente e previne uma decisão custosa de demissão. 

Motivation Letter

Essa abordagem, inspirada pelo Promo Doc da Amazon, é excelente para fundamentar decisões de promoção.

No Jusbrasil, o "Motivation Letter" substituiu completamente as avaliações de desempenho. Um colaborador descreveu esse processo como um dos maiores motivos de porque ele ama a startup.

Essa metodologia consiste no preenchimento de um documento em que um gestor defende a promoção de um colaborador. Isso pode ser feito a qualquer momento. 

Esse documento transfere a responsabilidade do RH de pleitear uma promoção para o gestor, que tem mais contexto para uma decisão como essa. A ferramenta do Checkpoint Mensal pode inclusive trazer informações valiosas para justificar a promoção. 

No Motivation Letter, o gestor precisa calcular o valor máximo que ele estaria disposto a pagar para reter o colaborador ("custo de retenção") e o valor de mercado desse profissional ("custo de reposição"). HR Business Partners podem apoiar o gestor a obter dados para preencher esse documento.

O resultado é um processo ágil, natural e bem fundamentado para decisões de promoção.

Avaliação por Competências e PDI

Uma das principais vantagens dessa metodologia é desenvolver as competências que o colaborador precisa para crescer dentro da empresa, sem trazer a carga de discutir o desempenho do último período. Essa carga pode ser alta, especialmente quando há decisões de bônus, aumentos ou promoções atreladas à avaliação. 

Nesta abordagem, a empresa inicialmente identifica as competências essenciais para cada função. 

Competências são um conjunto de habilidades que uma pessoa possui para executar as tarefas e responsabilidades do dia a dia no trabalho, como por exemplo comunicação, liderança ou inteligência emocional.  

Líderes selecionam competências de destaque e competências a desenvolver de cada colaborador e escrevem comentários. 

Dado o foco desta avaliação no desenvolvimento, o colaborador deve estar no centro do processo. Inclusive, a avaliação não precisa ser iniciada pelo RH ou pela gestão; o próprio colaborador pode solicitá-la.

Esta avaliação pode resultar em um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), onde colaboradores e líderes estabelecem estratégias para aprimorar uma competência específica.

Durante encontros individuais, líderes podem acompanhar como está a evolução do colaborador em seu PDI. 

Conclusão

Embora a AvD 360 seja amplamente adotada, ela apresenta várias oportunidades de melhoria. Cada empresa, em cada momento, pode precisar de metodologias diferentes para produzir os melhores resultados. Nesse artigo introduzimos apenas algumas possibilidades para abrir a discussão, mas as possibilidades são infinitas.

A essência da Zazos é ser uma plataforma de RH única e inovadora. Em vez de adaptar sua empresa a processos engessados, você tem a flexibilidade para criar ou adaptar metodologias que atendam exatamente o que sua empresa precisa. 

Se tiver interesse em aprender mais sobre essas metodologias (e outras) e entender se faz sentido aplicá-las dentro da sua empresa, entre em contato com nossos especialistas.